Come costruire una squadra

Se si dispone già di una squadra, hanno in programma di costruire uno, o sono già una parte di uno, capire le realtà di team-building vi farà risparmiare un sacco di dolore e di angoscia.

Prendere la decisione di far crescere la tua squadra è un impegno enorme. Si tratta di un impegno non solo in termini di costo finanziario aggiuntivo, ma anche in termini di cambiamento delle dinamiche di come si lavora e come gli altri che sono già coinvolti opereranno, e in termini di quantità di tempo e dedizione che serve per completare la processo in imbarco.

Il problema è che gli esperti ci dicono di “esternalizzare” e che il potere è nella squadra. Siamo costantemente detto che abbiamo bisogno di sfruttare i nostri sforzi. In queste condizioni è facile da ottenere cullati in l'idea di lavorare solo poche ore a settimana, che governa tutto tramite alcuni messaggi di posta elettronica, mentre seduto su una spiaggia, giocando su un iPad con satellitare Wi-Fi ...

Se hai mai provato, però, si sa già che la realtà di costruire una squadra è molto diversa.

E 'un lavoro duro, ma qualcuno deve pur farlo

Le squadre sono ovunque-dalla ragazza guide per il comitato della scuola, la sala riunioni, e anche tavolo da cucina del solopreneur. Team-building è essenziale per la corretta esecuzione anche delle idee più semplici, ma è anche una delle cose più difficili che farete mai. Se hai già trovato in passato, non è certamente perché ti manca la pazienza e dedizione. Se è stato difficile, ma certamente non è perché non vi preoccupate. In realtà, io scommetto che più si cura, più si prendono le bizze e l'attrito personalmente!

Lo sviluppo di una squadra è tutto di mantenere un attento equilibrio tra ottenere il compito svolto, aiutando il membro del team individuale crescere, e aiutando la funzione di squadra più efficace come un'unità. Notate come solo uno dei tre risultati è di circa il compito e l'obiettivo! Questo è significativo, perché questo è il contrario della saggezza convenzionale, che dice di concentrarsi sull'obiettivo.

Dando per scontato che sono riusciti a superare l'ostacolo iniziale di decidere è necessario costruire una squadra, ci sono una serie di cose che dovete sapere se avete intenzione di fare questo nel modo più efficace e indolore possibile.

Dopo tutto, non importa quanto competente siete in quello che fai, e non importa quanta esperienza hai nel trattare con le persone, la costruzione di una squadra ha un numero infinito di variabili, perché non ci sono due membri del team sono sempre uguali. Composto questo per il numero di membri del team, e non ci sono due squadre sono sempre andando essere uguali ...

... che rende per Emozionante, se non impegnativo, persone Alchemy

Le probabilità sono le cose stanno andando ad andare male.

La gente sta andando a let you down. Alcuni vi sorprenderà, in modi buoni e cattivi, e ci stanno per essere momenti in cui ci si sente a fondo frustrato. Prendete questo come un dato, e quando succede sarete almeno in grado di rilassarsi sapendo che è da aspettarselo e non è un difetto da parte vostra (a meno che non sei stato un coglione totale, ovviamente!).

La buona notizia è che ci sono alcune semplici linee guida si possono seguire per essere sicuri di reclutare e costruire in un modo tale da impilare le probabilità di successo a tuo favore, minimizzando allo stesso tempo il fattore di frustrazione e costruire la tua squadra in un autosufficienti , hub produttività autosufficiente.

Il processo in quattro fasi per un team produttivo

Fase 1: Probabilmente la fondazione di un efficace team-building, Step 1 è di trovare persone buone.

Come si fa a definire “buono”? Beh, siete alla ricerca di persone che sono entusiasti e vogliono contribuire. Siete alla ricerca di giocatori di squadra e le persone che possono andare d'accordo con gli altri, e il gioco è anche alla ricerca di persone le cui capacità e le attitudini naturali contribuire nel modo necessario per l'attività che deve compiere.

Reclutamento brave persone è essenziale, perché portando su persone che non sono naturalmente una misura è rischioso se si pensa che stai andando a cambiare loro. Mi ricordo di aver letto su una pubblicità, una volta per una cena. Ha detto qualcosa come: “Noi non formiamo il nostro personale a sorridere, abbiamo solo reclutare persone felici”. Se si può fare questo per i talenti che vi serve sul vostro team, hai vinto metà della battaglia.

Fase 2: Accoppiato con passo 1 è mettere queste brave persone in ruoli che più si adattano i loro talenti naturali e le capacità.

Come abbiamo detto, cercando di cambiare le persone è la strada per il dolore e la frustrazione, per voi come il leader della squadra, e per il membro del team. Tuttavia, quando la gente possono trascorrere il loro tempo a fare quello che stanno naturalmente bravi a, intendono raggiungere ben oltre le vostre aspettative.

Ho un addetto alla mia squadra che è un artista naturale. Certo, ha studiato ingegneria all'università, ma ogni volta che c'è qualcosa di creativo o grafica-oriented, che sarà lui a ottenere il compito, e lo amano. Il lavoro che risulta è una delizia per gli occhi. Non solo, ma lui ama il suo lavoro, ed è dedicato alla società, perché viene pagato per fare le cose che avrebbe fatto nel suo tempo libero in ogni caso.

Dare alla gente la migliore possibilità di eccellere e si creerà una spirale verso l'alto.

Fase 3: formazione e di incoraggiamento sono essenziali, soprattutto su progetti a lungo termine.

La formazione aiuta le persone ad evolversi costantemente, e se hai reclutato luminoso, le persone intelligenti, allora questo è uno dei loro desideri più elementari: ad evolvere, imparare e crescere. Feed che bisogno e non solo si finisce con una squadra felice, ma avrete un gruppo di individui le cui competenze sono sempre in aumento, anche.

L'incoraggiamento è importante, anche con gli adulti più smaliziati e cinici! La gente sempre dire che non hanno bisogno lode esterna, e che a loro non importa quello che pensano gli altri, ma questo semplicemente non è vero. In un esperimento da Ariely ed altri (2008, ricerca dell'uomo di senso: Il caso di Lego) sperimentatori testato la motivazione dei partecipanti a lavorare in condizioni diverse. I partecipanti sono stati dati fogli di domanda per completare, e ogni volta che hanno completato uno, hanno portato alla parte anteriore della classe, consegnate in e ci hanno dato un altro se volevano. Essi sono stati pagati per foglio domanda hanno completato.

Ogni partecipante è stato assegnato in modo casuale a uno dei tre condizioni: riconoscere, ignorato, tagliuzzato. Quando hanno consegnato la loro carta in ogni tempo, quelli nella condizione riconosciuto avevano il loro foglio di risposta guardò dallo sperimentatore prima che fosse messo su una pila di fogli compilati, e loro hanno avuto un altro. Quelli nella condizione ignorato avevano il loro foglio messo dritto sul mucchio assegnazioni completata. Quelli nella condizione triturati avevano il loro foglio domanda triturati immediatamente, di fronte a loro, anche senza le risposte sempre essere guardato.

Ora, ovvio coloro che hanno avuto il loro lavoro riconosciuto di completato più fogli di domanda rispetto alle altre condizioni. Tuttavia, ciò che gli esperimenti hanno trovato è stato “l'atto di triturazione dei fogli senza nemmeno guardare loro è così palese, la violenza innaturale verso il prodotto del lavoro dei soggetti che ci si potrebbe aspettare i soggetti di rispondere molto di più ad esso che al trattamento in ignorato condizione, ma la differenza tra queste due condizioni è minore mentre l'effetto di essere riconosciuto è sorprendentemente elevata.”

La volontà di continuare a fare più fogli problema è stato preso come un indicatore di quanto motivato la persona sentita. La condizione in cui lo sperimentatore appena guardò le risposte e ha detto “uh huh”, riconoscendo il lavoro prima di metterlo in pila, ha suscitato più del doppio l'attività da parte dei partecipanti!

Riconoscere e incoraggiare e ti costruire un altamente motivato, team altamente impegnata molto rapidamente. Raccomando check-out TED discorso di Dan Ariely sul lavoro e la motivazione.

Fase 4: Review. Nei primi giorni della squadra, è importante dare alla gente un feedback per aiutarli a capire che cosa è previsto. Lasciando sei mesi è troppo lungo, come che dà troppo tempo senza struttura e permette di sviluppare problemi. Dipende dai compiti in mano, ma si dovrebbe rivedere e feed back con maggiore frequenza in principio, poi meno frequentemente una volta in su di tutto e in esecuzione.

In realtà ho iniziato ad usare una revisione processo bidirezionale in cui la mia squadra rivedere anche i miei comportamenti e dimmi quello che faccio che li rende più o meno produttivi. Questo è incredibilmente potente, favorendo una maggiore apertura della comunicazione e molto buoni rapporti di lavoro.

Costruire una squadra non è necessariamente di testa. Ricordati, solo uno dei tre obiettivi è focalizzata sui compiti esterni. Se siete naturalmente un “andiamo farlo fare in fretta” tipo di persona, allora potrebbe essere necessario riconoscere gli altri due oggetti di sviluppo del team e di crescita individuale per alleviare la frustrazione. Dopo le quattro fasi di cui sopra sarà certamente impilare le probabilità a tuo favore. Se questo è nuovo a voi, vale la pena tenere presente qualche parte si può fare riferimento ad esso spesso, come è facile dimenticare gli elementi non in pressione, ma molto importanti quando si è in preda di incontri e di “ottenere cose fatto”. Cosa c'è di più, se vi limitate a questi quattro punti, potrai aumentare a dismisura la quantità di tempo che avete a disposizione a voi, come il team continuerà ad assumere sempre maggiori responsabilità, come si sviluppano.

Oltre a voi: le vostre preoccupazioni circa costruzione di una squadra?

Costruire una squadra è una grande responsabilità, ed è probabile avete ancora domande e preoccupazioni. Forse possiamo aiutarvi a pensare il vostro senso intorno a loro.

Quali sono le tue più grandi preoccupazioni per la costruzione di una squadra? condividerli nei commenti qui sotto.

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